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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　発行：2006年3月

　
　≪相談内容≫
　当社では、就業規則、賃金規程を変更し、営業社員には時間外手当を支払わ
ず、あらかじめ固定で、みなし残業手当として営業手当を支払うことを検討し
ています。注意点を教えてください。
　≪回答≫
　割増賃金をあらかじめ固定で支払うことについては、実際に支払われる割増
賃金が法律の定める計算方法により計算した額を下回らない限りは、別の計算
方法によっても適法とされています。（過去の判例あり）
　固定の残業手当を導入する場合の注意点としては、
(１)就業規則、個別の雇用契約において割増賃金にあたる部分を明確に区分す
　　ること 　　（何時間分の割増賃金になるのかについて明示すること）
(２)実際の残業が、手当に含まれている部分を超える場合はその差額を支払う
　　こと
(３)差額が発生する場合はその都度（月ごとに清算）支給すること
　が必要です。
　さらに、一律固定の金額を支払う場合は、何時間分の残業手当に当たるのか、
人によって異なることになりますので、注意が必要です。
例　　所定労働時間を160時間、残業手当　50,000円を一律で支払う場合
Ａさん　基本給　　　200,000円
　　　　　　200,000÷160×1.25＝1,563円（残業単価）
　　　　　　50,000÷1,563＝32時間
Ｂさん　基本給　　　300,000円
　　　　　　300,000÷160×1.25＝2,344円（残業単価）
　　　　　　50,000÷2,344＝21時間
　つまり、Ａさんは32時間を超えた時から、Ｂさんは21時間を超えた時から、
超過分の残業代を支払う必要があります。したがって、場合によっては、賃金
の計算や管理が複雑になり、事務手続きが煩雑になる可能性があります。
　別の方法として、あらかじめ残業時間数を固定し（月50時間分など）、個別
に手当の金額を設定するという方法もあります。
　御社にとって、どのような方法がよいか、よく検討した上で導入されるとよ
いでしょう。